Как измерить и повысить лояльность сотрудника к отелю?
#1
28 Апрель 2010 - 19:29
#2
28 Апрель 2010 - 22:14
может, провести тренинг среди персонала, чтобы каждый друг другу рассказал, что им нравится и не нравится в друг друге как в людях и как в работниках. Анкетирование может быть, можно спросить несколько банальных вопросов с вариантами ответов, например:Как определить лояльность сотрудника к организации, выявить плюсы и минусы в работе глазами сотрудника?При личных беседах можно услышать не всю правду. Может быть анкетирование, тогда что спросить, чтобы получить полную картину?
1. С каким настроением Вы идете на работу?
а) нехотя
б) равнодушно
в) с радостью
2. Что нравится в работе?
а) бонусы
б) карьерный рост
в) личностный рост
г) высокая зарплата
д) близость к дому
е) удобный график
ж) самореализация
з) отношения в коллективе
и) другое (что?) _____________
к) затрудняюсь ответить
3. Что не нравится в работе?
а) график
б) оклад
в) отношения в коллективе
г) тип работы
д) расположение
е) отсутствие перспектив
ж) другое (что?) _____________
з) затрудняюсь ответить
4. Устраивает ли Вас Ваша должность?
а) да, полностью
б) да, пока
в) не совсем, хочется чего-то другого, нового
г) не очень
д) нет
е) затрудняюсь ответить
Вот, еще можно, мне кажется, задать вопросы, связанные с планами на будущее, например, как долго готовы сотрудники работать на этой должности; в этой организации; если в другой должности, то в какой.
Как Вам такой вариант?
#3
29 Апрель 2010 - 14:06
Напрямую Вам сотрудник никогда не ответит на все интересующие Вас вопросы. По крайней мере, не каждый решится подойти и сказать, что его не устраивает зарплата.Как определить лояльность сотрудника к организации, выявить плюсы и минусы в работе глазами сотрудника?При личных беседах можно услышать не всю правду. Может быть анкетирование, тогда что спросить, чтобы получить полную картину?
Уважительное искреннее отношение надо заслужить!Ошибочное мнение считать, что руководителя должны и обязаны уважать только за его должность! Ваши подчиненные обязаны соблюдать субординацию и выстраивать грамотные отношения с коллективом и руководством. Но что на самом деле они будут думать и на сколько их слова буду совпадать с их реальными мыслями - зависит от ВАС.
В любом случае трепета и волнения перед вышестоящим руководством не избежать. Поэтому считаю необходимым введения промежуточного звена. Либо это непосредственный руководитель отдела, с которым у Вас (как управленца) будут доверительные отношения. А лучше создать должность руководителя корпоративного отдела, который обладает необходимыми навыками для того, чтобы начальники других подразделений имели возможность докладывать психологическую обстановку в коллективе и докладывать желания, просьбы и рекомендации низшего состава. Такой человек должен быть достаточно хорошо подготовлен не только профессионально, но и педагогически.
Это мое мнение.
О руководителе судят по его коллективу.
#4
30 Апрель 2010 - 22:18
Вы абсолютно правы по поводу руководителя (что о нем судят по коллективу). Но руководитель корпоративного отдела должен пользоваться доверием среди персонала, чтобы качественно проводить исследования, ну, и, естественно, начальники подразделений тоже, при этом информация должна быть объективной.Напрямую Вам сотрудник никогда не ответит на все интересующие Вас вопросы. По крайней мере, не каждый решится подойти и сказать, что его не устраивает зарплата.
Уважительное искреннее отношение надо заслужить!Ошибочное мнение считать, что руководителя должны и обязаны уважать только за его должность! Ваши подчиненные обязаны соблюдать субординацию и выстраивать грамотные отношения с коллективом и руководством. Но что на самом деле они будут думать и на сколько их слова буду совпадать с их реальными мыслями - зависит от ВАС.
В любом случае трепета и волнения перед вышестоящим руководством не избежать. Поэтому считаю необходимым введения промежуточного звена. Либо это непосредственный руководитель отдела, с которым у Вас (как управленца) будут доверительные отношения. А лучше создать должность руководителя корпоративного отдела, который обладает необходимыми навыками для того, чтобы начальники других подразделений имели возможность докладывать психологическую обстановку в коллективе и докладывать желания, просьбы и рекомендации низшего состава. Такой человек должен быть достаточно хорошо подготовлен не только профессионально, но и педагогически.
Это мое мнение.
О руководителе судят по его коллективу.
#5
01 Май 2010 - 23:05
может, провести тренинг среди персонала, чтобы каждый друг другу рассказал, что им нравится и не нравится в друг друге как в людях и как в работниках. Анкетирование может быть, можно спросить несколько банальных вопросов с вариантами ответов, например:
1. С каким настроением Вы идете на работу?
а) нехотя
б) равнодушно
в) с радостью
2. Что нравится в работе?
а) бонусы
б) карьерный рост
в) личностный рост
г) высокая зарплата
д) близость к дому
е) удобный график
ж) самореализация
з) отношения в коллективе
и) другое (что?) _____________
к) затрудняюсь ответить
3. Что не нравится в работе?
а) график
б) оклад
в) отношения в коллективе
г) тип работы
д) расположение
е) отсутствие перспектив
ж) другое (что?) _____________
з) затрудняюсь ответить
4. Устраивает ли Вас Ваша должность?
а) да, полностью
б) да, пока
в) не совсем, хочется чего-то другого, нового
г) не очень
д) нет
е) затрудняюсь ответить
Вот, еще можно, мне кажется, задать вопросы, связанные с планами на будущее, например, как долго готовы сотрудники работать на этой должности; в этой организации; если в другой должности, то в какой.
Как Вам такой вариант?
Хороший вариант! Только надо анонимно опрос проводить, тогда +/- можно определить отношение сотрудеиков. Надо будет првести что-то похожее у нас. О результатах удачи/неудачи сообщу.
#6
02 Май 2010 - 13:05
1. Провести анкетирование на удовлетворенность предприятием
2. Провести социометрический опрос по поводу выявления лидеров
3. Создать, поддерживать, развивать и наполнять коммуникации
4. Провести с выявленными лидерами личные встречи
В любом коллективе складываются неформальные отношения взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и др. От качества этих отношений во многом зависит производительность труда и удовлетворенность сотрудников работой; неблагополучный психологический климат в группе приводит к нестабильности производственных показателей.
Социометрические исследования дают возможность выявить:
структуру и динамику внутригрупповых отношений;
уровень развития группы;
степень сплоченности-разобщенности группы;
особенности социально-психологического климата группы;
причины и движущие силы конфликтов (межгрупповых и внутригрупповых, межличностных и личностно-групповых);
«статус» (внутригрупповую авторитетность) членов группы;
неформальных лидеров, заслуживающих выдвижения в официальные руководители;
неформальные группировки и т. д.
Эти данные позволяют руководителю выявлять благополучные или конфликтные участки внутригрупповых отношений, выяснять причины возможных проблем и разрабатывать эффективные мероприятия по их устранению, комплектовать совместимые рабочие группы, а кроме того, — распознавать неформальных лидеров («звезд») и делать их своими союзниками.
Это только маленькая часть того что должен делать и проводить в коллектив настоящий HR, если у Вас такие есть. Тут же смотрите и про лояльность персонала. Работать! Работать! и еще раз работать с персоналом. Чего Вам и желаю. Ваш вдохновитель, мистер Che-HR
#7
03 Май 2010 - 00:28
естественно, анонимно!!!! Жду ответа! Очень интересно!Хороший вариант! Только надо анонимно опрос проводить, тогда +/- можно определить отношение сотрудеиков. Надо будет првести что-то похожее у нас. О результатах удачи/неудачи сообщу.
#8
03 Май 2010 - 05:43
#9
03 Май 2010 - 13:10
полностью согласна!!!! я именно это и имела ввиду!Пробуем сочетать несколько вариантов. Прежде всего,конечто же, анонимное анкетирование - сотрудник указывает только подразделение, где работает. Очень достоверно получается. Хороший результат дает корпоративные выезды, тренинги на командообразование и т.д. В нерабочей атмосфере люди становятся свободней, раскрываются. И для меня очень выжные доверительные отношения. В нашем бизнесе - психологическое состояние сотрудника, степень его вовлеченности. Только лояльный сотрудник сможет справится со сложной ситуацией, когда необходимо принимать быстрые решения, а не думать, что все решится само собой или придет "начальник" и все сделает.
#10
04 Май 2010 - 03:24
#11
06 Май 2010 - 00:34
не в любом коллективе складываются неформальные отношения. У меня было 2-3 примера из жизни, когда пришел на работу, отработал, ушел домой, из всех фраз с коллегами и руководством - здравствуйте, я сделала, до свидания, ну, и, по конкретным поручениям, работам и пр. А личного ничего вообще.Наплодить кучу руководителей это так здорово, целесообразно и в духе оптимизации персонала. А просто попробовать провести:
1. Провести анкетирование на удовлетворенность предприятием
2. Провести социометрический опрос по поводу выявления лидеров
3. Создать, поддерживать, развивать и наполнять коммуникации
4. Провести с выявленными лидерами личные встречи
В любом коллективе складываются неформальные отношения взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и др. От качества этих отношений во многом зависит производительность труда и удовлетворенность сотрудников работой; неблагополучный психологический климат в группе приводит к нестабильности производственных показателей.
Социометрические исследования дают возможность выявить:
структуру и динамику внутригрупповых отношений;
уровень развития группы;
степень сплоченности-разобщенности группы;
особенности социально-психологического климата группы;
причины и движущие силы конфликтов (межгрупповых и внутригрупповых, межличностных и личностно-групповых);
«статус» (внутригрупповую авторитетность) членов группы;
неформальных лидеров, заслуживающих выдвижения в официальные руководители;
неформальные группировки и т. д.
Эти данные позволяют руководителю выявлять благополучные или конфликтные участки внутригрупповых отношений, выяснять причины возможных проблем и разрабатывать эффективные мероприятия по их устранению, комплектовать совместимые рабочие группы, а кроме того, — распознавать неформальных лидеров («звезд») и делать их своими союзниками.
Это только маленькая часть того что должен делать и проводить в коллектив настоящий HR, если у Вас такие есть. Тут же смотрите и про лояльность персонала. Работать! Работать! и еще раз работать с персоналом. Чего Вам и желаю. Ваш вдохновитель, мистер Che-HR
#12
06 Май 2010 - 10:36
не в любом коллективе складываются неформальные отношения. У меня было 2-3 примера из жизни, когда пришел на работу, отработал, ушел домой, из всех фраз с коллегами и руководством - здравствуйте, я сделала, до свидания, ну, и, по конкретным поручениям, работам и пр. А личного ничего вообще.
а после работы, во время обеда, не знаете и не узнаете, пока не будете жить и думать о каждом сотруднике, или хотя бы попробовать влезть в душу, и самый простой, это опрос, а потом разбираться с ответами. И поверьте мне роботов не существует, а раз так, то в любом коллективе складываются неформальные отношения. Внимательности и Участия к персоналу Вам, и не много везения. Развивайтесь. Удачи.
P.S. Ваше "Анкетирование" не на лояльность, а на ... поиск мотива. Всего выше перечисленного мной Вам.
С уважением, Сергей Валерьевич Челноков (мистер Сhe-HR)
#13
06 Май 2010 - 22:24
у меня все отлично, просто были периоды... Мне не о чем было общаться с коллегами, у них работа на front-desk, сами понимаете, я была курьером тогда, пришел на работу поздоровался, взял маршрутные листы, письма, поехал, приехал, объяснил, что к чему, пообедал, обсудил план дальнейших действий, если что-то нужно - сделал, и домой. Я не могла их отвлекать. И второй раз - я диспетчером работала в дизайн-студии, менеджер разрабатывал макеты сайтов, я обзванивала потенциальных клиентов, не до общения были, так наболтаешься, что язык заплетается. Это были просто пара переходных периодов, когда нужно было где-то работать. В остальном все супер!!! Неформальные отношения, конечно же, присутствуют. Просто от типа работы зависит, и от норм поведения, принятых в коллективе.а после работы, во время обеда, не знаете и не узнаете, пока не будете жить и думать о каждом сотруднике, или хотя бы попробовать влезть в душу, и самый простой, это опрос, а потом разбираться с ответами. И поверьте мне роботов не существует, а раз так, то в любом коллективе складываются неформальные отношения. Внимательности и Участия к персоналу Вам, и не много везения. Развивайтесь. Удачи.
P.S. Ваше "Анкетирование" не на лояльность, а на ... поиск мотива. Всего выше перечисленного мной Вам.
С уважением, Сергей Валерьевич Челноков (мистер Сhe-HR)
А по поводу анкетирования - спасибо за критику!
#14
07 Май 2010 - 00:01
у меня все отлично, просто были периоды... Мне не о чем было общаться с коллегами, у них работа на front-desk, сами понимаете, я была курьером тогда, пришел на работу поздоровался, взял маршрутные листы, письма, поехал, приехал, объяснил, что к чему, пообедал, обсудил план дальнейших действий, если что-то нужно - сделал, и домой. Я не могла их отвлекать. И второй раз - я диспетчером работала в дизайн-студии, менеджер разрабатывал макеты сайтов, я обзванивала потенциальных клиентов, так наболтаешся, что язык заплетается. Это были просто пара переходных периодов, когда нужно было где-то работать. В остальном все супер!!! Неформальные отношения, конечно же, присутствуют. Просто от типа работы зависит, и от норм поведения, принятых в коллективе.
А по поводу анкетирования - спасибо за критику!
Ответ:
Приятно увидеть написанное ("Просто от типа работы зависит, и от норм поведения, принятых в коллективе"), те малые ниточки, за которые дергает HR в своей работе над HR-процессами. Я уже отписывал Вашей подруге ymariya о тех проблемах произошедших на "Тойота", из-за не соблюдения и не внимательного подхода к HR-процессам, и боязни расстроить начальство.
К сожалению, эту ситуацию очень точно характеризует знаменитое японское изречение. «Выступающий гвоздь» не оценили за то, что он отличается от других, напротив, его «забили в доску», чтобы он был, как все.
Важный урок, который все мы должны извлечь из фатальных ошибок «Тойота» - HR должен периодически тестировать или проводить аудит всех процессов, отвечающих за персонал, Вот вам и "Я не могла их отвлекать", "не до общения было, так наболтаешься, что язык заплетается", масштабнее надо смотреть на причину, и тогда справитесь с любыми проблемами. Мое любимое изречение (Козьмы Пруткова) Отыщи всему начало и ты многое поймешь. Ну ладно заканчиваю нравоучения, а то я смотрю, Ваша подруга обиделась, а зря, опыт анализировать надо и перенимать, если подходит, но ни как не обижаться.
Удачи.
С уважением, Сергей Валерьевич Челноков (Che-HR)
#15
10 Май 2010 - 00:31
спасибо за подробные объяснения!Ответ:
Приятно увидеть написанное ("Просто от типа работы зависит, и от норм поведения, принятых в коллективе"), те малые ниточки, за которые дергает HR в своей работе над HR-процессами. Я уже отписывал Вашей подруге ymariya о тех проблемах произошедших на "Тойота", из-за не соблюдения и не внимательного подхода к HR-процессам, и боязни расстроить начальство.
К сожалению, эту ситуацию очень точно характеризует знаменитое японское изречение. «Выступающий гвоздь» не оценили за то, что он отличается от других, напротив, его «забили в доску», чтобы он был, как все.
Важный урок, который все мы должны извлечь из фатальных ошибок «Тойота» - HR должен периодически тестировать или проводить аудит всех процессов, отвечающих за персонал, Вот вам и "Я не могла их отвлекать", "не до общения было, так наболтаешься, что язык заплетается", масштабнее надо смотреть на причину, и тогда справитесь с любыми проблемами. Мое любимое изречение (Козьмы Пруткова) Отыщи всему начало и ты многое поймешь. Ну ладно заканчиваю нравоучения, а то я смотрю, Ваша подруга обиделась, а зря, опыт анализировать надо и перенимать, если подходит, но ни как не обижаться.
Удачи.
С уважением, Сергей Валерьевич Челноков (Che-HR)