[Давыденко Александра Богдановна]

Здравствуйте. Я работаю предподавателем в училище гостиничного сервиса и туризму. Сейчас очень остро стоит вопрос о качестве уборки, как организовать качественную работу горничных, поэтому меня очень интересует мнение работников гостиниц по этому поводу.

[Ольга Валерьевна]

Для примера два файла по технологии

[Вершинина Инга Павловна]

Говоря с практической точки зрения. нужен постоянный контроль, а также мотивация горничных, лучше и качественнее убираешь - получаешь бонус, либо материальный подарок, либо звание лучшего сотрудника месяца

[Давыденко Александра Богдановна]

Для примера два файла по технологии

Огромное спасибо! У нас небольшой город, но область с перспективой развитие горнолыжного курорта, а те небольшие гостиницы, которые отркрываются далеки от каких либо страндартов. Зачастую ученики приходяс с практики и говорят, зачем вы нам это расказываете, если в гостинице все эте не используется. Спасибо за ваш сайт, очень много стандартов и материалов показываю нашим ученикам, мотивирую их обучение.

[Давыденко Александра Богдановна]

Говоря с практической точки зрения. нужен постоянный контроль, а также мотивация горничных, лучше и качественнее убираешь - получаешь бонус, либо материальный подарок, либо звание лучшего сотрудника месяца

Спасибо, читала о мотивации на сайте, очень хорошая идея, но у нас она еще реализовалась. Особенно хорошо мотивировать сотрудников - проживаниеи его семейства в гостинице, очень отличная идея.

[nvb156_850]

У Вас должен быть разработан стандарт именно для вашей гостиницы(возьмите из всех которые найдете, моменты подходящие к Вашим условиям работы) добавьте свои: перечень работ, время отведенное на одну операцию уборки, распорядок дня, какие действия за кем закреплены, и фото, много фото(как висят полотенца, как лежит шоколадка, стоит вода в холодильнике, висят занавески и т.д.), кто и когда проверяет работу, как передаются сведения и в какое время. Что бы не услышать фразу "А я думала..." Нужно "подумать" за них. Как правило, чем подробнее, тем легче работать горничным и легче спросить с них.
С уважением.

[Сhe сергей валерьевич]

Здравствуйте. Я работаю предподавателем в училище гостиничного сервиса и туризму. Сейчас очень остро стоит вопрос о качестве уборки, как организовать качественную работу горничных, поэтому меня очень интересует мнение работников гостиниц по этому поводу.

Ответ:

Зарплата должна состоять из двух частей:
-постоянная
-премиальная, а вот премиальная Зависит от 2 основных параметров качество и количество и др., так вот тяжесть параметра качества больше чем количества, и горничные понимая это, показывают в своей работе качество. Вот такая она эта мотивация.
С уважением, Сергей Валерьевич Челноков (Che-HR)

[AlGer_876]

Взывать к совести, создавать систему поощрений ... - можно но неэффективно
Пожалуй проще и эффективней на первом этапе сделать следующее:
-детализировать рабочие операции и оформить их в виде стандарта или инструкции (можно в картинках)
-произвести нормирование
-наладить обучение (повторенье мать ученья)
-наладить систему выдачи заданий
-наладить контроль, учет, анализ ...

на втором этапе (когда заработает первый) можно задуматься о дальнейшем улучшении
Очень часто переоценивается роль некоторых способов улучшения
Для работников физического труда иногда не надо заморачиваться тонкими материями
В истории нашей страны был период эмоционального подъема трудящихся и некоторые шахтеры (и др) выдавали больше угля чем требовалось. Ну и это конечно всячески поощрялось. Хорошо это или плохо до сих пор спорят ученые, спорят рабочие...

На мой взгляд в нас надо формировать постепенно простую истину: за выполненную работу в соответствии с заданием и требованиями качества (см стандарт) должны платить достойную зарплату. А все эти упражнения с премиями и другими пряниками это все из одного кошелька. Мы обманываем себя в том что вот вот найдем формулу социальной справедливости и всем будет хорошо...
Ну а бонус всем от хозяина на рождество по итогам года - это хорошо

[alushta_284]

Дело идет успешно, когда на рабочем месте встречаются:

- страх;

- жадность;

- гордость.

И результатом этой смеси должна стать, как не покажется странным - радость. Жадность можно назвать материальной заинтересованностью. Страх – ответственностью. А гордость - она и есть гордость. Но ухвати главное:

- работник должен бояться плохо работать.

- жадность надо открыть, чем больше сделал, тем больше получил и так без предела.

- гордость соединяет стыки, куда не проходят страх и жадность.

Работник должен гордиться своей фирмой, своим рабочим местом и собой. И как итог всего этого - радость, радость работать и жить. Если нет радости, значит чего-то не доложили или переложили. Или слишком мало страха и много жадности, или наоборот…

[Сhe сергей валерьевич]

Взывать к совести, создавать систему поощрений ... - можно но неэффективно
Пожалуй проще и эффективней на первом этапе сделать следующее:
-детализировать рабочие операции и оформить их в виде стандарта или инструкции (можно в картинках)
-произвести нормирование
-наладить обучение (повторенье мать ученья)
-наладить систему выдачи заданий
-наладить контроль, учет, анализ ...

на втором этапе (когда заработает первый) можно задуматься о дальнейшем улучшении
Очень часто переоценивается роль некоторых способов улучшения
Для работников физического труда иногда не надо заморачиваться тонкими материями
В истории нашей страны был период эмоционального подъема трудящихся и некоторые шахтеры (и др) выдавали больше угля чем требовалось. Ну и это конечно всячески поощрялось. Хорошо это или плохо до сих пор спорят ученые, спорят рабочие...

На мой взгляд в нас надо формировать постепенно простую истину: за выполненную работу в соответствии с заданием и требованиями качества (см стандарт) должны платить достойную зарплату. А все эти упражнения с премиями и другими пряниками это все из одного кошелька. Мы обманываем себя в том что вот вот найдем формулу социальной справедливости и всем будет хорошо...
Ну а бонус всем от хозяина на рождество по итогам года - это хорошо

Ответ:

Я посмотрю на Вас когда Вы получите только постоянную часть, которая соответствует минимальному размеру оплаты труда утвержденную с 1 января 2009 года в сумме 4 330 рублей в месяц и только за то, что качество не соответствует требованиям. А то, что Вы прописали это обычная ситуация, которая объясняет сотрудникам, что от них требуется.
С уважением, Сергей Валерьевич Челноков (Che-HR)

[Сухова Татьяна Евгеньевна]

Дело идет успешно, когда на рабочем месте встречаются:

- страх;

- жадность;

- гордость.

И результатом этой смеси должна стать, как не покажется странным - радость. Жадность можно назвать материальной заинтересованностью. Страх – ответственностью. А гордость - она и есть гордость. Но ухвати главное:

- работник должен бояться плохо работать.

- жадность надо открыть, чем больше сделал, тем больше получил и так без предела.

- гордость соединяет стыки, куда не проходят страх и жадность.

Работник должен гордиться своей фирмой, своим рабочим местом и собой. И как итог всего этого - радость, радость работать и жить. Если нет радости, значит чего-то не доложили или переложили. Или слишком мало страха и много жадности, или наоборот…

Вот бы теперь всё это воплотить в жизнь!

[Сhe сергей валерьевич]

Вводите KPI (ключевые показатели эффективности)+ ССП (сбалансированная система показателей) и вот, пожалуйста, получаете то, о чем прописывает "alushta": «Работник должен гордиться своей фирмой, своим рабочим местом и собой. И как итог всего этого - радость, радость работать и жить. Если нет радости, значит, чего-то не доложили или переложили. Или слишком мало страха и много жадности, или наоборот…»
А пока, для того чтоб понять что нужно докладывать потренируйтесь на КТУ (коэффициент трудового участия), как раз введете переменную и постоянную часть оплаты и командный дух формировать будите.
С уважением, Сергей Валерьевич Челноков (Che-HR)

[AlGer_876]

Ответ:

Я посмотрю на Вас когда Вы получите только постоянную часть, которая соответствует минимальному размеру оплаты труда утвержденную с 1 января 2009 года в сумме 4 330 рублей в месяц и только за то, что качество не соответствует требованиям. А то, что Вы прописали это обычная ситуация, которая объясняет сотрудникам, что от них требуется.
С уважением, Сергей Валерьевич Челноков (Che-HR)

А теперь вопрос:
Откуда берется та самая часть которая плюсом к 4330 рублей в месяц?

[AlGer_876]

Я же говорю о том что договорные отношения между работодателем и работником должны строиться на более простых принципах чем которые мы применяем. То есть за определенную работу надо платить оговоренную при найме зарплату и хорошо бы полюсом бонус по итогам успешного финансового года. А городить сложные системы стимулирования якобы чтобы работника уговорить за маленькую зарплату работать но при выполнении ряда условий дать ему премию за хорошую работу. Которая (премия) как я уже подчеркивал берется из одного же источника.
С другой стороны надо понимать что происходит: одни пытаются "сэкономить" на оплате труда, а другие пишут научные труды о методах позволяющих это узаконить.

[Сhe сергей валерьевич]

А теперь вопрос:
Откуда берется та самая часть которая плюсом к 4330 рублей в месяц?



P.S. Я же говорю о том что договорные отношения между работодателем и работником должны строиться на более простых принципах чем которые мы применяем. То есть за определенную работу надо платить оговоренную при найме зарплату и хорошо бы полюсом бонус по итогам успешного финансового года. А городить сложные системы стимулирования якобы чтобы работника уговорить за маленькую зарплату работать но при выполнении ряда условий дать ему премию за хорошую работу. Которая (премия) как я уже подчеркивал берется из одного же источника.
С другой стороны надо понимать что происходит: одни пытаются "сэкономить" на оплате труда, а другие пишут научные труды о методах позволяющих это узаконить.

Ответ:

Основу для выплаты вознаграждения работникам предприятия составляет премиальный фонд, который устанавливается как процент от полученной за отчетный период предприятия чистой прибыли.
Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия, а также отдельных его структур. Премиальный фонд или фонд оплаты вознаграждений за конечный результат (ФВКР - месячная премия) относится на себестоимость и может формироваться в размере 15% от месячного фонда оплаты труда. Вознаграждение предназначено для стимулирования групповых интересов, поощрения коллективизма в достижении конечных результатов производства и коммерческой деятельности и распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада в результат (КТУ, КТВ).
Основанием для выплаты вознаграждения являются следующие результаты:
-увеличение работ, услуг, объёма проданных услуг, сервиса и товара,
-рост производительности труда (выработки, сервиса),
-повышение качества работ, услуг и сервиса,
-выполнения плана,
-внедрение изобретений и рационализаторских предложений, которые направлены на повышение качества работ, услуг, сервиса и продукции,
-экономия ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических),
-другие виды достигнутых результатов.
Конечные результаты в деятельности подразделений подводятся по результатам деятельности предприятия за месяц, квартал, год, в случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждения.
Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с перечнем упущений. Нормой является отсутствие упущений.
В случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально коэффициенту трудового вклада (КВ), определяемому по представлению руководителя подразделения решением директора предприятия с учетом фактических достижений.
Таким образом, можно воздействовать как на не родивых (депремировать), так и поощрять тех, кто увеличивает показатели (на сумму депремированных за счет которых пришлось увеличивать показатели или увеличение премии за счет личных вкладов и профессионализма или усовершенствования труда). В таких условиях формируется ФОТ и способность ей руководить, а не оплачивать воздух.

Цитирую Ваше изречение: "А городить сложные системы стимулирования якобы чтобы работника уговорить за маленькую зарплату работать но при выполнении ряда условий дать ему премию за хорошую работу"
Даю ответ - заработная плата не состоит из базового оклада, она состоит из постоянной (меньше которой не будет) и премиальной и уговаривать устраиваться на работу нет необходимости. Сотрудник будет знать, что бы получить достойную зарплату ему необходимо выполнять заранее оговоренные требования (как Вы говорите договориться), которые прописаны в Положении по оплате труда.
С уважением, Сергей Валерьевич Челноков (Che-HR)

P.S. Еще раз рекомендую зайти в файлообменник и посмотреть про КТУ - это для тех у кого не используется KPI с ССП.

[Сильченко Александр]

Здравствуйте.
Подскажите, каким образом можно контролировать состояние номеров (убран или нет, сколько времени занимает процесс) и как лучше координировать работу горничных?
Существуют ли какие-нибудь программно-аппаратные средства?
Спасибо.

[alushta_284]

Подскажите, каким образом можно контролировать состояние номеров

иногда использовал мелкие конфетки, в труднодоступных местах
сейчас маркер с ультафиолетовым красителем и ультафиолетовый фонарик
вот такие программно-аппаратные средства

[Протасова Ирина Серафимовна]

Уважаемые коллеги!
Какие критерии оценки качества работы горничных вы используете? "чек-лист" или др.?